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人力资源论文
AH 公司薪酬体系优化设计研究
作者:汪进田 日期:2019/1/16 12:27:19 点击:

    

 

 

企业要想取得持续性的发展,必须吸引并留住对企业发展有用的人才,优秀人才的引用决定了企业发展的方向。企业经营活动中激励员工积极工作的方式形式多样,既有物质方面的,也有精神方面的,但无论是哪种形式的激励,最终都会体现在企业给予员工的个人薪酬上,从这个意义上来说薪酬体系的优化对企业的发展至关重要。本文研究的对象 AH 公司是一家以生产汽车钢板弹簧、汽车转向节、发动机用钢质活塞、工程车桥等产品为主的机械制造企业,是由国有企业改制的国有控股公司,该公司多年来一直沿用以前国有企业薪酬体系模式,面对如今日益激烈的市场竞争,迫切需要对原有的薪酬体系进行重新优化设计。

 

本文首先系统的阐述了研究薪酬体系的背景、意义、思路、方法等内容,并介绍了国内外在薪酬体系方面研究成果,这为后面优化设计做好思路铺垫;紧接着介绍了与薪酬、薪酬体系有关的相关概念,以及本文研究的理论基础,为优化 AH 公司薪酬体系提供了理论支持;通过采取文献检索法、问卷调查法等研究方法,对 AH 公司薪酬体系进行全面剖析,最终发现该公司薪酬体系存在诸多问题,具体问题包括薪酬体系缺乏公平性、薪酬水平缺乏竞争性、薪酬体系缺乏动态变化、薪酬体系忽视岗位的特殊性、个人技能未能充分体现、福利不到位等,并介绍了引起这些问题原因;利用合法性原则、激励性原则、内部公平性原则、外部竞争性原则等优化原则,并采用薪酬体系策略、薪酬水平策略等设计策略,从优化管理人员薪酬体系、技术人员薪酬体系、生产操作人员薪酬体系、其他薪酬待遇等四个方面,为 AH 公司提供了优化方案;并从宣传和培训保障、组织机构保障、沟通协调保障、检查监督保障、奖惩保障等五个方面,为 AH 公司薪酬体系优化设计提供了保障措施;最后对薪酬体系优化设计后的效果进行评估。

 

本文的研究意义在于通过对 AH 公司的薪酬体系现状分析,利用相关薪酬理论,展示了 AH 公司薪酬体系优化设计的全过程,以供其他类似机械制造企业借鉴和参考。

 

 

 

关键词:人力资源论文;薪酬;薪酬体系;优化设计。


ABSTRACT

 

Talent is the most important factor for a company’s development and the employment of talents to some extent gives a direction for the development of a company, therefore, a company must attract and retain the best talents to make great progress. There are many different ways to motivate employees, but all of the methods are closely related to personal salary. By this means, salary system optimization is vital to a company’s development. The study is targeted on AH, a machine manufacturing enterprise mainly producing automotive leaf springs, automobile steering knuckles, steel pistons for engines and engineering axles. Transferred from a state-owned enterprise to a state-owned holding company, AH has employed the salary system of state-owned enterprise for a long time. Now faced with increasingly market competition, AH needs to optimize its salary system as soon as possible.

 

First of all, this study introduces the background, significance, train of thought and methodology of salary system research and the relevant research achievement at home and abroad. Then the definition of salary and salary system and the theoretical fundamentals of this study are also given to provide theoretical support for AH salary system optimization. Meanwhile, this study makes an overall analysis on AH salary system by ways of document search and questionnaire to find out the weakness of the system, which may include unfairness, lack of competition, ignorance of specificity of positions, etc.. And for those problems, the study also analyzed the causes. Thirdly, the author provides an optimum proposal for management-level worker and primary-level worker in AH in light of legitimacy principle, incentive principle, internal fairness principle, external competitiveness principle and employing salary system strategy and salary level strategy. The study also suggests safeguard measures for AH salary system optimization from the perspectives of propaganda and training, organization, communication and coordination, checking and monitoring, as well as rewards and punishments. Finally, the study gives an assessment about the effectiveness of salary system optimization.

 

The significance of the study is to present a whole process of AH salary system optimization by using relevant salary theory through the analysis on current status of AH salary system so as to provide reference for other machine manufacturing enterprises.

 

 

 

Key words: Salary    Salary System    Optimization Design


 

 

 

 

    

 

第一章     绪论........................................................................................................... 1

 

第一节   研究的背景及研究意义............................................................................ 1

 

一、研究背景....................................................................................................... 1

 

二、研究意义....................................................................................................... 1

 

第二节   研究思路方法与内容框架........................................................................ 2

 

一、研究思路方法............................................................................................... 2

 

二、研究内容框架............................................................................................... 2

 

第三节   国内外研究状况........................................................................................ 4

 

一、国外研究发展历程....................................................................................... 4

 

二、国内研究现状............................................................................................... 5

 

三、研究状况简要述评....................................................................................... 6

 

第二章    薪酬体系相关理论.............................................................................. 7

 

第一节   薪酬相关概念............................................................................................ 7

 

一、薪酬的概念................................................................................................... 7

 

二、薪酬体系....................................................................................................... 7

 

三、薪酬体系的形式........................................................................................... 8

 

第二节   相关理论基础............................................................................................ 9

 

一、激励理论....................................................................................................... 9

 

二、宽带薪酬理论............................................................................................. 10

 

三、利润分享理论............................................................................................. 10

 

第三章    AH 公司薪酬体系现状................................................................... 11

 

第一节   AH 公司基本情况.................................................................................. 11

 

一、公司简介..................................................................................................... 11

 

二、组织结构..................................................................................................... 11

 

三、人力资源现状............................................................................................. 13

 

第二节   AH 公司薪酬体系现状.......................................................................... 15

 

第三节   AH 公司薪酬评价问卷调查与分析...................................................... 16

 

一、调查的目的................................................................................................. 16 

二、问卷设计内容............................................................................................. 16

 

三、问卷的发放和回收..................................................................................... 16

 

四、AH 公司员工薪酬体系问卷调查结果分析............................................. 18

 

第四章     AH 公司薪酬体系存在的问题及原因分析.............................. 27

 

第一节   薪酬体系存在的问题.............................................................................. 27

 

一、薪酬体系缺乏公平性................................................................................. 27

 

二、薪酬水平缺乏竞争性................................................................................. 27

 

三、薪酬体系缺乏动态变化............................................................................. 27

 

四、薪酬体系忽视岗位的特殊性..................................................................... 28

 

五、个人技能未能充分体现............................................................................. 28

 

六、福利不到位................................................................................................. 28

 

第二节   薪酬体系存在问题原因.......................................................................... 28

 

一、管理层思想固化......................................................................................... 28

 

二、管理层重视程度不够................................................................................. 29

 

三、缺乏市场调研依据..................................................................................... 29

 

四、公司内部沟通不畅..................................................................................... 29

 

五、薪酬体系设计缺乏战略性......................................................................... 29

 

第五章     AH 公司薪酬体系的优化设计方案............................................ 31

 

第一节   薪酬体系优化设计的原则...................................................................... 31

 

一、合法性原则................................................................................................. 31

 

二、激励性原则................................................................................................. 31

 

三、内部公平性原则......................................................................................... 31

 

四、外部竞争性原则......................................................................................... 32

 

第二节   薪酬体系设计的策略.............................................................................. 32

 

一、薪酬体系策略............................................................................................. 32

 

二、薪酬水平策略............................................................................................. 33

 

第三节   岗位描述及评价...................................................................................... 33

 

一、岗位描述..................................................................................................... 33

 

二、岗位评价..................................................................................................... 35

 

第四节   薪酬体系的优化设计.............................................................................. 36

 

一、薪酬体系优化基本形式............................................................................. 36 

二、管理人员薪酬体系优化............................................................................. 37

 

三、技术人员薪酬体系优化............................................................................. 39

 

四、生产操作人员薪酬体系优化..................................................................... 40

 

五、其他薪酬待遇的优化................................................................................. 42

 

第五节   实施薪酬体系方案的保障措施.............................................................. 44

 

一、宣传和培训保障......................................................................................... 44

 

二、组织机构保障............................................................................................. 44

 

三、沟通协调保障............................................................................................. 45

 

四、检查监督保障............................................................................................. 45

 

五、奖惩保障..................................................................................................... 46

 

第六节   薪酬体系优化设计后效果评估.............................................................. 46

 

一、薪酬制度可能更加公开透明..................................................................... 46

 

二、有利于团队精神形成................................................................................. 46

 

三、离职率可能有所下降................................................................................. 46

 

第六章     结论与展望.......................................................................................... 47

 

第一节   结论.......................................................................................................... 47

 

第二节   研究局限性及展望.................................................................................. 47

 

参考文献................................................................................................................. 49

 

附录    AH 公司薪酬体系评价调查问卷..................................................... 51

 

致谢.......................................................................................................................... 53


 
  

第一章    绪论

 

 

 

第一节    研究的背景及研究意义

 

 

一、研究背景

 

人类进入知识经济时代,市场竞争的重点也就由商品、资金等物质资源的竞争转化为人才的竞争,人力资源已经成为决定经济增长的首要资源,同时随着全球化的发展,世界各国企业间的竞争逐步加强,人才流动更加频繁,人才的流动主要受市场法则的影响,薪酬成为吸引人才的一种重要手段,同时能够有效的留住人才。因此,制定完善的薪酬体系对企业的发展显得尤为重要。

 

根据有关资料统计显示,我国 2018 年公司员工的流失率比 2017 年增长了 3.4 个百分点,而机械制造业流失更为严重,这主要是由机械制造业的行业特点决定的,如员工整体素质低、员工数量大、人员密集、薪酬体系与企业发展不配套等,而薪酬体系与企业发展不配套是造成员工流失、不能吸引人才最主要的原因之一,特别像 AH 公司这样的中小型企业薪酬体系不合理的问题则更为严重,因此有必要对企业的薪酬体系进行优化。

 

设计一套完善的薪酬体系对企业的发展至关重要,薪酬在扩大企业规模、提升企业产业竞争力、提高企业效益、实施战略性目标等方面起到巨大作用。薪酬体系是否完善合理,主要体现在能否激发员工的工作积极性,挖掘员工的最大潜能,从而达到员工和企业的双赢。AH 公司是一家中小型企业,作为公司的管理者,应该摒弃原有的薪酬体系,了解国内外新的薪酬管理方式,运用新的薪酬管理理论,实施新的薪酬管理方法,建立一套科学合理并符合公司实际的薪酬体系。

 

二、研究意义

 

AH 公司是由国有企业改制的国有控股公司,其薪酬一直按照原有的薪酬体系套改,沿用的薪酬制度难以适应日益激烈的市场竞争,目前迫切需要找出该公司薪酬体系存在的主要问题,探讨如何优化这种薪酬体系,以提高公司在市场竞争中抗风险的能力。同时对同类企业在薪酬体系中存在的类似问题也有一定的借鉴作用,以帮助更多的企业做好本单位薪酬体系优化设计工作。


 

第二节    研究思路方法与内容框架

 

 

一、研究思路方法

 

(一)研究思路

 

借鉴国内、外薪酬和薪酬体系研究成果,以 AH 公司现有的薪酬体系现状为基础,利用有关薪酬和薪酬体系理论,分析当前 AH 公司在薪酬体系方面存在的问题,结合公司实际情况,进一步研究产生此类问题的可能原因,然后优化现有的薪酬体系,提出确保薪酬体系顺利实施的保障措施,以及对可能达到的预期效果进行评估,最终得出结论并展望。

(二)研究方法

 

1、文献检索法。依据研究内容和研究目的,通过查阅国内外在研究薪酬管理方面的文献资料,并对相关的研究成果进行有目的的梳理,归纳、总结其研究成果,为本文探索寻找理论支持。

 

2、问卷调查法。通过书面提问的方式收集资料,针对研究的实际问题,将调查的项目编制成问卷,分发给 AH 公司相关人员填写,然后根据填写结果找出存在的问题,提出对策。

 

二、研究内容框架

 

(一)研究内容

 

本文共有六个章节,具体包括:

 

第一章为绪论部分。这一章主要介绍了研究背景、意义、思路、方法、内容、框架,并引用、介绍了国内外薪酬体系研究状况。第一章为全文的基础部分,特别为第二章薪酬体系概念的概述和理论基础的阐述打下良好的基础。

 

第二章薪酬体系的相关理论。第一节介绍了与薪酬有关的相关概念,包括薪酬的概念、薪酬体系、薪酬体系的形式等内容;第二节阐述了薪酬的相关理论,如激励理论、宽带薪酬理论、利润分享理论等理论,这些内容的介绍为下文对于 AH 公司薪酬体系问题产生的原因提供了理论基础。

 

第三章 AH 公司薪酬体系现状。文章介绍了 AH 公司薪酬体系现状,主要介绍了公司现在发展状况、组织结构、人力资源现状、体系现状,并通过文献检索法、问卷调查法等研究方法了解员工对 AH 公司当前薪酬现状的态度,本章重点介绍了问卷调查法,并重点运用该研究法对员工满意度进行分析,为第四章提供了思路。

 

第四章 AH 公司薪酬体系存在的问题及原因分析。此章节在第三章分析 AH 公司现有薪酬体系现状的基础上,找出其薪酬体系存在的主要问题,并深刻剖析产生这些问题的原因,从文中可以看出产生的原因包括薪酬体系缺乏公平性、薪酬水平缺乏竞争性、薪酬体系缺乏动态变化、薪酬体系忽视岗位的特殊性、个人技能未能充分体现、福利不到位等,对这些问题原因的分析目的在于优化 AH 公司的薪酬体系。

 

第五章 AH 公司薪酬体系的优化设计方案。为了适应 AH 公司总体发展目标,促进其战略性发展,这一章重点从管理人员的薪酬体系优化、技术人员的薪酬体系优化、生产操作人员的薪酬体系优化等三个方面,为 AH 公司设计优化的薪酬体系方案。接着文章还从宣传培训保障、组织机构保障、沟通协调保障、检查监督保障、奖罚保障等个五个方面为这些设计的方法提供保障,最后对薪酬体系优化设计后效果进行评估。

 

第六章结论与展望。这一章对全文进行总结,以及作者能力有限文章存在诸多不足,希望下一步继续努力学习,为安庆企业发展贡献力量。

(二)研究框架

 

对应研究内容设计研究框架如图 1-1

 

绪 论

 

 

 

 

薪酬体系相关理论

 

 

 

 

AH 公司薪酬体系现状

 

 

 

 

AH 公司薪酬体系存在的问题及原因分析

 

 

AH 公司薪酬体系的优化设计方案

 

 

结论与展望

 

 

 

 

1-1 AH 公司薪酬体系优化设计研究框架


 

第三节    国内外研究状况

 

薪酬体系是随着现代企业的发展而不断完善并逐步走向成熟,薪酬体系的发展反过来又进一步推进企业的发展,国内外许多的学者都致力于对薪酬体系的研究,并取得显著成效。

 

一、国外研究发展历程

 

国外对薪酬体系的研究相对成熟,每一个时期对薪酬体系的研究都有一个代表性的理论基础,并出现代表性人物取得丰硕成果。

 

(一)工业化初期。这时期雇佣者为了取得效益,着重将工资作为对被雇佣者的控制手段,对薪酬体系的研究最具代表性的人物是亚当·斯密,《国民财富的性质和原因的研究》一书中他这样说道:对劳动的需求和生活必需品的价格决定着劳动的货币价格;造成员工工资差别的有两个原因,一是职业性质差异,一是工资政策差异。另一代表性人物是管理学家巴比奇,他提出著名的利润分享计划,他认为工人工资应该包括固定工资和浮动工资两部分,而浮动工资又受到工厂效益的影响。

 

(二)20 世纪 50 60 年代。进入现代薪酬管理阶段,当时流行的是人力资本理论,该理论认为企业员工伴随着工作经验、年龄、教育水平等因素的变动工资也随之变动,而根本原因在于员工的人力资本存量,随之员工的边际生产率也因为以上变量的变动而变化。贝克尔认为员工教育程度的提升促使其工资水平的提高;员工工作经验的增长促使其人力资本积累量的增加,达到某一时点时就会获得最大值,但是随着技术的更新、精力的下降等原因会慢慢下降。

 

(三)20 世纪 70 年代。着重通过对职能和岗位的分析来研究薪酬,最具代表性的是德国的工效学家罗莫特,通过提出人机工程分析的方法运用于薪酬设计、岗位增设、绩效管理等工作中。

 

(四)20 世纪 80 年代。此时的薪酬体系重点研究如何将福利和绩效紧密联系在一起,该体系更关注绩效。代表人物约翰·特鲁普曼指出员工的薪酬应该与绩效挂钩,同时还要将固定工资、福利、保险、绩效工资、津贴、红利等要素纳入整个薪酬体系,形成多元化的薪酬计划。

 

(五)20 世纪 90 年代至今。这一时期着重围绕着设计薪酬体系时要达到的目标、考虑的因素、内外部环境影响、战略性方面的要求等方面研究薪酬体系。Heyman(2005)认为所谓的薪酬就是企业对员工劳动成果的一种回报,应该与企业目标有机结合,通过设置目标激发员工的工作激情;乔治·伯兰德(2011)认为薪酬体系伴随着企业战略的改变而变动,将经营战略与薪酬体系有机结合起来是实施薪酬战略的前提条件,根据 不同的经营战略制定不同的薪酬方案;Conyon&Peck(2014)认为设置薪酬水平时应综合考虑社会资本积累情况、市场竞争状况、企业规模大小、企业的效益等四个方面因素的影响;Despress&Charles(2014)从内部环境与外部环境两个方面对专业技术人员薪酬进行研究,认为要想保持薪酬体系的动态平衡,就需要围绕货币的激励方式、非货币的激励方式、绩效评价标准、薪酬等级标准、薪酬发放的区别等五个维度进行考虑;Myer,s(2017)认为企业的薪酬体系应该与目标业绩一致,当目标达到时,则薪酬激励也相应有所增长。

 

二、国内研究现状

 

与国外相比,我国的薪酬体系研究相对比较晚,20 世纪 80 年代以前我国的分配制度实行的是大锅饭式,所谓的薪酬体系就是工资制,随着改革开放的深入,国外的薪酬体系理念开始被企业引进,我国的一些学者逐步吸收国外的这方面的研究成果,并结合我国企业的实际,从多角度出发提出自己独特的见解。

 

(一)基于激励理论基础上的薪酬体系。我国许多学者在西方关于激励理论的基础上展开了对薪酬体系的研究。程嘉诚(2004)在吸收马斯洛需求层次理论的基础上,认为要想不断激励员工,就需要及时设计有效、合理的薪酬体系,这样才能满足不同层次员工的需求;陈春霞(2011)在对四大需求理论分析的基础上,构建了企业及员工需求模式,企业与员工之间的需求既相互矛盾又彼此促进;袁妮(2014)在公平理论的基础上研究薪酬体系设计问题,认为薪酬体系的公平性有利于激发员工的积极性,因此企业需要建立公开透明的职位分析制度、行政管理制度以及绩效考核制度。

 

(二)基于企业战略基础上的薪酬体系。我国的部分学者认为薪酬的目的之一就是为企业战略服务的,因此可以结合企业战略展开对薪酬体系的研究。张桥(2004)认为企业设计薪酬体系时应该与企业战略目标保持一致;段洁(2015)认为竞争战略与企业薪酬之间存在相互作用,当二者相互匹配时就对员工绩效起到积极的影响;王红旖(2016)认为企业战略管理水平的高低影响着企业的竞争能力,从企业战略角度设计的薪酬体系才能更好地促使人才价值的发挥,才能有效地吸引人才。

 

(三)基于绩效基础上的薪酬体系。严庆(2008)认为基于岗位基础上的薪酬体系是静态的,当企业面临的环境发生变化时,薪酬体系也相应发生变化,面对复杂环境的岗位薪酬体系将不再适用,需要建立的是绩效薪酬体系;朱晓英(2015)认为通过有效分析员工已有绩效方面有关情况,有针对性、有目的的优化设计薪酬体系;杨亚楠(2015)指出设计绩效薪酬体系时应全面考虑绩效成果。


 

三、研究状况简要述评

 

如上所述,国内外众多学者通过持续不断的努力研究,对薪酬体系及其有关理论不断进行充实、补充,薪酬体系内容更加丰富。国外学者的研究更加综合、全面一点,更加关注共性问题的研究。相比较而言,我国学者对薪酬体系的研究起步比较晚,主要吸收、借鉴国外学者的观念,再结合部分企业薪酬体系中出现的问题,提出自己独有的观点,主要针对的是某一方面的研究。


 

 

第二章     薪酬体系相关理论

 

 

 

第一节    薪酬相关概念

 

 

一、薪酬的概念

 

对于薪酬概念,不同的学者有不同的定义。美国的学者 Milkovich&Newman 认为薪酬就是员工从企业那里获得各种各样的财务回报、有形回报以及福利。董克用教授则认为薪酬就是企业支付给员工的各种直接经济收入和间接经济收。还有两种被学者比较认可的定义,国外学者认为薪酬就是员工完成工作任务后企业给予的奖励,一般包括外在的薪酬和内在的薪酬两部分;我国的学者认为薪酬就是企业以货币或者非货币的形式支付给企业员工对等的劳动报酬。

 

综上所述,虽然对薪酬的定义各不相同,但是都有一个共同特征,那就是员工为企业做出贡献后,企业给予员工一定的回报,只是回报的具体内容不相同而已。本文采用我国学者对薪酬的概念,即薪酬就是企业以货币或者非货币的形式支付给企业员工对等的劳动报酬,这种报酬包括直接或间接、精神或物质等方面的报酬。

 

二、薪酬体系

 

理论界对薪酬体系有着不同的理解,一般狭义的认为薪酬体系就是指企业对工资的微观管理,在国家对工资宏观控制的基础上,按照按劳分配的意识运用一些手段和方法,制定相关的薪酬激励措施和规章制度;广义的薪酬体系不仅仅是对工资的微观管理,更重要的在于通过强化企业内在的薪酬,以达到提高员工满意度的目的,推动企业的发展,合理、有效的薪酬制度能够很好的留住和吸引人才,目前前所了解到广义的薪酬体系最主要的划分有两种,一种认为薪酬体系就是企业以什么来确定薪酬,如能力薪酬体系和职位薪酬体系,另外一种所谓薪酬体系指的就是将与薪酬有关的规划、办法、制度等内容组成相互联系、相互制约的有机整体;现代经济管理学认为的薪酬体系是在企业发展策划的指导下,形成的具有货币性和非货币性的两种薪酬体系,对员工具有激励作用。

 

综上所述,本文采用现代经济管理学认为的薪酬体系,其构成分为三部分:基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。

 

(一)基本薪酬。指的是企业根据员工的工作完成情况支付的固定报酬,也就是传统意义上说的基本工资。基本薪酬一般比较稳定,是薪酬体系中最基本的要素,受 到当地经济发展水平、消费水平以及企业经营状况的影响。

 

(二)可变薪酬。可变薪酬受企业经营效益和工作绩效的影响,就是常说的绩效奖金,具有激励性和不稳定性的特点。可变薪酬将员工的绩效与企业效益紧密联系在一起,因此对员工的激励作用显而易见;可变薪酬受个人绩效、团队合作、企业效益等因素影响,因此相对于基本薪酬来说具有不稳定性。

 

(三)间接薪酬。企业根据员工多层次、多方面的需要相应提供带薪休假、五险一金等待遇,也就是所谓的福利,与基本薪酬和可变薪酬相比具有集体性、间接性和多样性的特点。集体性指的是间接薪酬通常以员工集体消费的方式分享的福利;间接性指的是与员工的工作时间和工作内容没有直接的联系;多样性指的是与基本薪酬、可变薪酬相比涉及的内容更加广泛。

 

三、薪酬体系的形式

 

目前薪酬体系的形式主要有以下四种:

 

(一)以岗位为基础的薪酬体系

 

企业根据员工从事的工作岗位劳动强度、复杂程度、劳动条件、岗位职责等内容不同确定其薪酬水平。该体系优点在于实现了同一岗位的同工同酬,有利于体现企业内部薪酬的公平性;另外该体系能够不断激发员工提高工作技能、工作能力以适应岗位;此外该体系具有便于操作、容易实施、结构清晰等优点,能够有效减少企业固定成本的开支。

 

(二)以能力为基础的薪酬体系

 

这里所说的能力指的是知识、技术、行为等员工个人所拥有能够促进工作的特征,当企业以该体系确定薪酬的时候,员工的这些能力能够提高企业效益才有意义,否则这些能力与薪酬无关。企业在吸收员工的时候,需要对员工的能力进行测评,然后由其测评结果确定薪酬等级,也就是说该体系以能力确定员工的薪酬标准。该体系的优点是不断提示员工需要根据工作需要提高个人能力,向企业需要的方向培养优秀人才,企业在配置工作人员的时候具有更大的灵活性。

 

(三)以绩效为基础的薪酬体系

 

该体系是依据员工以及员工所在的小组团队或组织对企业所做的不同绩效和贡献率确定薪酬,旨在通过奖励员工的绩效来提高工作积极性,使得员工不断保持较高的工作水平,并能对员工进行优胜劣汰,留住工作效率高的工作人员,淘汰工作效率低的工作人员。该体系是建立在员工为达到所在组织的目标而进行评价的基础之上的,其优点是可以通过调整员工的行为达到企业的目标;有利于提升企业员工的创新能力,有利于团队合作精神的形成。


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